<?xml version="1.0" encoding="UTF-8"?> <COCHRANE_REVIEW_TRANSLATION ID="" LANGUAGE="fa-IR" SL_CONTEXT="" SOURCE_ID="" VERSION_NO="" XML_VERSION="2"> <REVIEW_METADATA DOI="10.1002/14651858.CD009778.pub2" GROUP_ID="" ID="" PUBLICATION_STATUS="" STAGE="R" STATUS="A" TYPE="INT" VERSION_NO=""> <AUTHORS>Patricia A Gillen, Marlene Sinclair, W George Kernohan, Cecily M Begley, Ans G Luyben</AUTHORS> <ORIGINAL_TITLE>Interventions for prevention of bullying in the workplace</ORIGINAL_TITLE> <ASSESSED_UP_TO_DATE DAY="01" MONTH="01" YEAR="2016"/> <PUBLISHED_ONLINE DAY="" MONTH="01" YEAR="2017"/> <CITATION_LAST_CHANGED ISSUE_NO="" YEAR=""/> </REVIEW_METADATA> <TITLE LABEL="Review Title">مداخلات برای پیشگیری از قلدری در محل کار</TITLE> <SUMMARY> <SUMMARY_TITLE LABEL="Summary Title"><h3>آیا راه‌هایی وجود دارد که با آنها قلدری در محل کار قابل پیشگیری باشد؟</h3></SUMMARY_TITLE> <SUMMARY_BODY LABEL="Summary"> <P><p><B>پیشینه</B></p> <p>قلدری در محل کار می‌تواند سلامت روان افراد مشغول به کار را کاهش دهد. هم‌چنین می‌تواند به سازمانی که در آن این افراد کار می‌کنند آسیب برساند. پژوهش زیادی در مورد قلدری در محل کار وجود دارد. با این حال، اکثر مطالعات به نحوه مدیریت قلدری وقتی اتفاق افتاده، می‌پردازند، به جای آنکه کلا تلاش کنیم که اصلا اتفاق نیافتد. بسیاری از افرادی که مورد آزار واقع می‌شوند ترجیح می دهند شغل خود را ترک کنند تا با قلدری برخورد کنند. این مهم است که بدانیم چه اقداماتی در محل کار برای پیشگیری از قلدری موثر است.</p> <p><B>سوال مطالعه مروری</B></p> <p>مزایای روش‌های مختلف تلاش برای پیشگیری از قلدری در محل کار کدام هستند؟</p> <p><B>این مطالعات نشان دهنده چه بودند؟</B></p> <p>ما پنج مطالعه انجام شده را با 4116 شرکت‌کننده که قربانی قلدری یا مرتکب قلدری بودند و عواقب ناشی از قلدری را مانند غیبت اندازه‌گیری کرده بودند، در مرور گنجاندیم. دو مداخله را در سطح سازمانی، دو مداخله را در سطح فردی و یکی را به عنوان چند‐سطحی طبقه‌بندی کردیم. هیچ مطالعه‌ای در مورد مداخلات انجام شده در سطح جامعه/قوانین وجود نداشت.</p> <p><I>مداخلات در سطح سازمانی</I></p> <p>دو مطالعه نشان دادند که مداخلات سازمانی با افزایش رفتار مدنی، نقطه مقابل زورگویی، در حدود پنج درصد همراه است. یکی از این مطالعات هم‌چنین کاهش رفتار غیر‐مدنی همکاران و مقامات مسئول را نشان داد. آنها هم‌چنین دریافتند که به طور میانگین ترک محل کار به یک سوم یک روز در هر ماه کاهش می‌یابد.</p> <p><I>مداخلات در سطح فردی</I></p> <p>یک متن توصیفی با 46 کارمند، کاهش را در مقدار قلدری نشان داد. یک مداخله آموزشی شناختی رفتاری با 60 کارمند که ناتوانی در یادگیری داشتند، تغییر قابل توجهی را در قلدری نشان نداد.</p> <p><I>مداخلات چند‐سطحی</I></p> <p>یک مطالعه، ترکیبی از آموزش و مداخلات سیاست‌گذاری در پنج سازمان را ارزیابی و تغییر قابل توجهی در قلدری نیافت.</p> <p><B>حرف آخر چیست؟</B></p> <p>این مرور نشان می‌دهد که مداخلات سازمانی و فردی ممکن است از زورگویی در محل کار پیشگیری کند. به هر حال، کیفیت شواهد بسیار پائین بود. ما به مطالعاتی که از راه‌های بهتری برای اندازه‌گیری تاثیر انواع مداخلات برای پیشگیری از قلدری استفاده کنند، نیاز داریم.</p></P> </SUMMARY_BODY> </SUMMARY> <ABSTRACT> <ABS_BACKGROUND LABEL="Abstract Background"> <P><section id="CD009778-sec-0029"> <p>قلدری به عنوان یکی از عوامل استرس‌زای اصلی در محیط کار شناسایی شده، و با عواقب نامطلوب برای کارمندان منفرد، گروه کارمندان و کل سازمان همراه است. کارمندانی که مورد آزار واقع می‌شوند دارای سطوح پائین‌تر رضایت شغلی، و سطح بالاتر اضطراب و افسردگی هستند، و بیشتر احتمال دارد محل کار خود را ترک کنند. سازمان‌ها با افزایش خطر کاهش مهارت و غیبت روبه‌رو هستند که منجر به از دست دادن سود، هزینه‌های بالقوه قانونی و موارد دادگاهی می‌شود. معلوم نیست تا چه اندازه این خطرات را می‌توان از طریق مداخلات پیشگیری از قلدری کنترل کرد.</p> </section></P> </ABS_BACKGROUND> <ABS_OBJECTIVES LABEL="Abstract Objectives"> <P><section id="CD009778-sec-0030"> <p>بررسی اثربخشی مداخلات در محل کار برای پیشگیری از قلدری در محل کار.</p> </section></P> </ABS_OBJECTIVES> <ABS_SEARCH_STRATEGY LABEL="Abstract Search Strategy"> <P>ما پایگاه ثبت کارآزمایی‌های گروه کار در کاکرین (آگوست 2014)؛ پایگاه ثبت مرکزی کارآزمایی‌های کنترل شده کاکرین (CENTRAL؛ <I>کتابخانه کاکرین</I>؛ شماره 1؛ 2016)؛ PUBMED (از 1946 تا ژانویه 2016)؛ EMBASE (از 1980 تا ژانویه 2016)؛ PsycINFO (از 1967 تا ژانویه 2016)؛ Cumulative Index to Nursing and Allied Health Literature (CINAHL Plus؛ از 1937 تا ژانویه 2016)؛ International Bibliography of the Social Sciences (در IBSS؛ از 1951 تا ژانویه 2016)؛ Applied Social Sciences Index and Abstracts (یا ASSIA؛ از 1987 تا ژانویه 2016) ABI Global (شواهد پیش از ژانویه 2016 رکورد شد)، Business Source Premier (یا BSP، شواهد پیش از ژانویه 2016 رکورد شد)، OpenGrey (که قبلا به عنوان OpenSIGLE‐سیستم اطلاعات مربوط به منابع علمی منتشر نشده اروپا شناخته می‌شد، از 1980 تا دسامبر 2014) و فهرست منابع مقالات را جست‌وجو کردیم.</P> </ABS_SEARCH_STRATEGY> <ABS_SELECTION_CRITERIA LABEL="Abstract Selection Criteria"> <P><section id="CD009778-sec-0032"> <p>کارآزمایی‏‌های تصادفی‌سازی شده و کارآزمایی‌های تصادفی‌سازی و کنترل شده خوشه‌‏ای درباره مداخلات مستقیم در سطح کارمندی، مطالعات کنترل‌ شده قبل و بعد، و مطالعات سری‌‐زمانی منقطع شده درباره هر نوع مداخله، با هدف پیشگیری از قلدری در محل کار، که کارمندان منفرد، گروهی از کارکنان، یا یک سازمان را هدف قرار می‌داد.</p> </section></P> </ABS_SELECTION_CRITERIA> <ABS_DATA_COLLECTION LABEL="Abstract Data Collection"> <P><section id="CD009778-sec-0033"> <p>سه نویسنده به‌طور مستقل از هم مطالعات را غربالگری و انتخاب کردند. ما داده‌ها را از مطالعات وارد شده درباره قربانی‌ها، مرتکبین، و غیبت‌های مرتبط با قلدری در محل کار استخراج کردیم. با نویسندگان این مطالعه برای گردآوری داده‌های اضافی تماس گرفتیم. از آیتم‌های اعتبار داخلی از نقاط ضعف و ابزار ارزیابی کیفیت برای ارزیابی خطر سوگیری (bias) مطالعات وارد شده استفاده کردیم.</p> </section></P> </ABS_DATA_COLLECTION> <ABS_RESULTS LABEL="Abstract Results"> <P><p>پنج مطالعه معیارهای ورود را داشتند. آنها در مجموع 4116 شرکت‌کننده داشتند. آنها بر اساس فرضیه و اندازه‌گیری تغییر رفتارگیری در رابطه با قلدری و غیبت مرتبط با آن بنا شده بودند. مطالعات وارد شده اثربخشی مداخلات را در تعداد موارد قلدری خود‐گزارش شده، چه به عنوان مجرم یا قربانی یا هر دو اندازه‌گیری کرده بودند. برخی مطالعات به قلدری با مترادف‌های شایع مانند mobbing و رفتار در تضاد با مدنیت اشاره کرده بودند.</p> <p><I>مداخلات در سطح سازمانی/کارفرما</I></p> <p>ما دو مطالعه با 2969 شرکت‌کننده یافتیم که نشان می‌داد مداخله مدنیت، احترام، و وفاداری به نیروی کار (Civility, Respect, and Engagement in the Workforce; CREW) باعث افزایش اندکی در رفتار مدنی که با 5% افزایش از سطح پایه مطالعه تا پیگیری معادل است، اندازه‌گیری شده در 6 تا 12 ماه، همراه بود (تفاوت میانگین (MD): 0.17؛ 95% CI؛ 0.07 تا 0.28). یکی از این دو مطالعه گزارش کرده بود که مداخله CREW باعث کاهش اندک قربانی خشونت شدن توسط مقام ارشد (MD: ‐0.17؛ 95% CI؛ 0.33‐ تا 0.01‐) اما نه قربانی خشونت شدن توسط همکار (MD: ‐0.08؛ 95% CI؛ 0.22‐ تا 0.08‐) یا در گزارش شخصی رفتار غیر‐مدنی (MD: ‐0.05؛ 95% CI؛ 0.15‐ تا 0.05‐) می‌شود. مطالعه، کاهش تعداد روزهای غیبت در ماه گذشته (MD: ‐0.63؛ 95% CI؛ 0.92‐ تا 0.34‐) در پیگیری 6 ماه را نشان داد.</p> <p><I>مداخلات در سطح فردی/روابط شغلی</I>  یک مطالعه کنترل شده قبل و بعد با 49 شرکت‌کننده نوشتن توصیفی را با تمرینات نوشتاری کنترلی در دو هفته پیگیری مقایسه کرده بود. شرکت‌کنندگان در بازوی مداخله به طور قابل توجهی نمرات کمتری در قلدری اندازه‌گیری شده به عنوان ارتکاب رفتار غیر‐مدنی داشتند (MD: ‐3.52؛ 95% CI؛ 6.24‐ تا 0.80‐). هیچ تفاوتی در قلدری به عنوان قربانی رفتار غیر‐مدنی وجود نداشت (MD: ‐3.30؛ 95% CI؛ 6.89‐ تا 0.29). یک مطالعه کنترل شده قبل و بعد با 60 کارمند بود که ناتوانی‌های یادگیری داشتند مداخله شناختی‐رفتاری را با عدم مداخله مقایسه کرده بود. تفاوت معنی‌داری در قربانی قلدری شدن بعد از مداخله (خطر نسبی (RR): 0.55؛ 95% CI؛ 0.24 تا 1.25)، یا در پیگیری سه ماه وجود نداشت (RR: 0.49؛ 95% CI؛ 0.21 تا 1.15)، و همین‌طور تفاوت قابل توجهی در ارتکاب قلدری پس از مداخلات (RR: 0.64؛ 95% CI؛ 0.27 تا 1.54)، یا در پیگیری سه ماه (RR: 0.69؛ 95% CI؛ 0.26 تا 1.81) وجود نداشت.</p> <p><I>مداخلات چند‐سطحی</I></p> <p>یک RCT خوشه‌ای پنج نقطه‌ای با 1041 شرکت‌کننده، اثربخشی ترکیبی از سیاست‌های ارتباطی، آموزش مقابله با استرس و تمرینات آگاهی از رفتارهای منفی را مقایسه کرده بود. نویسندگان گزارش داده بودند که قربانیان قلدری تغییری نکرده بودند (13.6% پیش از مداخله و 14.3% متعاقب مداخله). نویسندگان داده کافی ارائه نکرده بودند که ما قادر به انجام تجزیه‌وتحلیل خود باشیم. با توجه به خطر بالای سوگیری و عدم‐دقت، شواهد تمام پیامدها را با کیفیت بسیار پائین درجه‌بندی کردیم.</p></P> </ABS_RESULTS> <ABS_CONCLUSIONS LABEL="Abstract Conclusions"> <P><section> <section id="CD009778-sec-0035"> <p>شواهد با کیفیت بسیار پائین نشان می‌دهند که مداخلات سازمانی و فردی ممکن است از رفتار قلدرانه در محل کار پیشگیری کند. ما به کارآزمایی‌های کنترل شده بزرگ و با طراحی خوب درباره عوامل پیشگیری کننده قلدری در سطوح جوامع/قوانین، سازمان/کارفرما، شغل/وظایف و ارتباط شغل/افراد نیاز داریم. مطالعات آینده باید معیارهای پیامد معتبر و قابل اعتماد از قلدری با حداقل 6 ماه پیگیری داشته باشند.</p> </section> </section></P> </ABS_CONCLUSIONS> </ABSTRACT> <TRANSLATION_NOTES LABEL="Translation Notes"> <P>ترجمه شده توسط مرکز همکار کاکرین ایران</P> </TRANSLATION_NOTES> </COCHRANE_REVIEW_TRANSLATION>