پیشینه
قلدری به عنوان یکی از عوامل استرسزای اصلی در محیط کار شناسایی شده، و با عواقب نامطلوب برای کارمندان منفرد، گروه کارمندان و کل سازمان همراه است. کارمندانی که مورد آزار واقع میشوند دارای سطوح پائینتر رضایت شغلی، و سطح بالاتر اضطراب و افسردگی هستند، و بیشتر احتمال دارد محل کار خود را ترک کنند. سازمانها با افزایش خطر کاهش مهارت و غیبت روبرو هستند که منجر به از دست دادن سود، هزینههای بالقوه قانونی و موارد دادگاهی میشود. معلوم نیست تا چه اندازه این خطرات را میتوان از طریق مداخلات جلوگیری از قلدری کنترل کرد.
اهداف
بررسی اثربخشی مداخلات در محل کار برای جلوگیری از قلدری در محل کار.
روش های جستجو
ما ثبت کارآزماییهای گروه کار در کاکرین (Cochrane Work Group Trials Register)؛ (آگوست 2014)؛ پایگاه کارآزماییهای بالینی ثبت شده کاکرین (CENTRAL ؛(Cochrane Central Register of Controlled Trials)؛ کتابخانه کاکرین؛ (The Cochrane Library)؛ شماره 1؛ 2016). PUBMED (از 1946 تا ژانویه 2016)؛ EMBASE (از 1980 تا ژانویه 2016)؛ Psychinfo (از 1967 تا ژانویه 2016)؛ (CINAHL Plus؛ Cumulative Index to Nursing and Allied Health Literature؛ از 1937 تا ژانویه 2016)؛ International Bibliography of the Social Sciences (در IBSS؛ از 1951 تا ژانویه 2016)؛ Applied Social Sciences Index and Abstracts؛ (ASSIA؛ از 1987 تا ژانویه 2016) ABI Global (شواهد قبل از ژانویه 2016)، Business Source Premier ؛BSP، (شواهد قبل از ژانویه 2016). OpenGrey (که قبلا به عنوان OpenSIGLE-سیستم اطلاعات مربوط به منابع خاکستری اروپا شناخته میشد، از 1980 تا دسامبر 2014) و فهرست منابع مقالات را جستوجو کردیم.
معیارهای انتخاب
کارآزماییهای تصادفیسازی و کنترل شده و تصادفیسازی خوشهای از مداخلات مستقیم در سطح کارمندی، کنترل شده قبل و بعد از مطالعات، و مطالعات مداخلات در مقاطع زمانی متوالی از هر نوع، با هدف جلوگیری از قلدری در محل کار، که کارمندان منفرد، گروهی از کارکنان، یا یک سازمان را هدف قرار میداد.
گردآوری و تحلیل دادهها
سه نویسنده بهطور مستقل مطالعات را ارزیابی و انتخاب کردند. ما دادهها را از مطالعات گنجانده شده از قربانیها، مرتکبین، و غیبتهای مرتبط با قلدری در محل کار استخراج کردیم. ما با نویسندگان این مطالعات برای گردآوری دادههای اضافی تماس گرفتیم. ما از آیتمهای اعتبار داخلی از نقاط ضعف و ابزار ارزیابی کیفیت برای ارزیابی خطرات سوگیری (Bias) مطالعات استفاده کردیم.
نتایج اصلی
پنج مطالعه معیارهای گنجانده شدن را داشتند. آنها در مجموع 4116 شرکت کننده داشتند. آنها براساس تئوری و اندازهگیری تغییر رفتارگیری در رابطه با قلدری و غیبت مرتبط با آن بنا شده بودند. مطالعات گنجانده شده اثربخشی مداخلات را در تعداد موارد قلدری خود-گزارش شده، چه به عنوان مجرم یا قربانی یا هر دو اندازهگیری کرده بودند. برخی مطالعات به قلدری با مترادفهای معمول مانند mobbing و رفتار در تضاد با مدنیت اشاره کرده بودند.
مداخلات در سطح سازمانی/کارفرما
ما دو مطالعه با 2969 شرکت کننده یافتیم که نشان میداد مداخله مدنیت، احترام، و وفاداری به نیروی کار (CREW) باعث افزایش اندک در رفتار مدنی که با 5 درصد افزایش از سطح پایه مطالعه تا پیگیری معادل است، اندازهگیری شده در 6 تا 12 ماه، همراه بود (میانگین تفاوت (MD): 0.17؛ 95% فاصله اطمینان (CI): 0.07 تا 0.28).
یکی از این دو مطالعه گزارش کرده بود که مداخله CREW باعث کاهش اندک قربانی خشونت شدن توسط مقام ارشد (MD: 0.17 - ؛ 95% فاصله اطمینان (CI): 0.33 - تا 0.01 - ) اما نه قربانی خشونت شدن توسط همکار (MD: 0.08 - ؛ 95% فاصله اطمینان (CI): 0.22 - تا 0.08 - ) یا در گزارش شخصی رفتار غیر مدنی (MD: 0.05 - ؛ 95% فاصله اطمینان (CI): 0.15 - تا 0.05 - ) میشود. مطالعه یک کاهش در تعداد روزهای غیبت در ماه گذشته (MD: 0.63 - ؛ 95% فاصله اطمینان (CI): 0.92 - تا 0.34 - ) در پیگیری شش ماه را نشان داد.
مداخلات در سطح فردی/ روابط شغلی
یک مطالعه با کنترل قبل و بعد با 49 شرکت کننده نوشتن توصیفی را با تمرینات نوشتاری کنترلی در دو هفته پیگیری مقایسه کرده بود. شرکتکنندگان در بازوی مداخله بهطور قابل توجهی نمرات کمتری در قلدری اندازهگیری شده به عنوان ارتکاب رفتار غیرمدنی داشتند (MD: 3.52 - ؛ 95% فاصله اطمینان (CI): 6.24 - تا 0.80-) هیچ تفاوتی در قلدری به عنوان قربانی رفتار غیرمدنی وجود نداشت (MD: 3.30-؛ 95% فاصله اطمینان (CI): 6.89 - تا 0.29-).
یک مطالعه با کنترل قبل و بعد با 60 کارمند بود که ناتوانیهای یادگیری داشتند مداخله شناختی-رفتاری را با هیچ مداخله مقایسه کرده بود. تفاوت معنیداری در قربانی قلدری شدن بعد از مداخله (خطر نسبی (RR): 0.55؛ 95% فاصله اطمینان (CI): 0.24 تا 1.25)، یا در پیگیری سه ماه وجود نداشت (RR: 0.49؛ 95% فاصله اطمینان (CI): 0.21 تا 1.15)، و همینطور تفاوت قابلتوجهی در ارتکاب قلدری پس از مداخلات (RR: 0.64؛ 95% فاصله اطمینان (CI): 0.27 تا 1.54)، یا در پیگیری سه ماه (RR: 0.69؛ 95% فاصله اطمینان (CI): 0.26 تا 1.81) وجود نداشت.
مداخلات چندسطحی
یک RCT خوشهای پنج نقطهای با 1041 شرکت کننده، اثربخشی ترکیبی را از سیاستهای ارتباطی، آموزش مقابله با استرس و تمرینات آگاهی از رفتارهای منفی مقایسه کرده بود. نویسندگان گزارش داده بودند که قربانیان قلدری تغییری نکرده بودند (13.6% قبل از مداخله و 14.3% متعاقب مداخله). نویسندگان اطلاعات ناکافی ارائه بودند که ما قادر به انجام تجزیه و تحلیل خود نبودیم.
با توجه به خطر بالای سوگیری و عدم دقت، ما شواهد تمام نتایج را با کیفیت بسیار پائین درجهبندی کردیم.
نتیجهگیریهای نویسندگان
شواهد با کیفیت بسیار پائین نشان میدهند که مداخلات سازمانی و فردی ممکن است از رفتار قلدرانه در محل کار جلوگیری کند. ما به مطالعات کنترل شده بزرگ بهخوبی طراحی شده از عوامل پیشگیری کننده قلدری در سطوح جوامع /قوانین، سازمان/ کارفرما، شغل/وظایف و ارتباط شغل / افراد نیاز داریم. مطالعات آینده باید اندازهگیریهای معتبر و قابل اعتماد از قلدری با حداقل 6 ماه پیگیری داشته باشند.
خلاصه به زبان ساده
آیا راههایی وجود دارد که با آنها قلدری در محل کار قابل پیشگیری باشد؟
پیشینه
قلدری در محل کار میتواند سلامت روانی افراد مشغول به کار را کاهش دهد. همچنین میتواند به سازمانی که در آن این افراد کار میکنند آسیب برساند. تحقیقات زیادی در مورد قلدری در محل کار وجود دارد. با این حال، اکثر مطالعات به نحوه مدیریت قلدری وقتی اتفاق افتاده، میپردازند، به جای آنکه کلا تلاش کنیم که اصلا اتفاق نیافتد. بسیاری از افرادی که مورد آزار واقع میشوند ترجیح می دهند شغل خود را ترک کنند تا با قلدری برخورد کنند. این مهم است که بدانید آیا اقداماتی در محل کار برای جلوگیری از قلدری موثر است.
سوال مطالعه مروری
مزایای روشهای مختلف تلاش برای جلوگیری از قلدری در محل کار کدام هستند؟
مطالعات چه نشان دادند؟
ما پنج مطالعه انجام شده را با 4116 شرکت کننده که قربانی قلدری یا مرتکب قلدری بودند و عواقب ناشی از قلدری را مانند غیبت اندازهگیری کرده بودند، در مطالعه مروری گنجاندیم. ما دو مداخله را در سطح سازمانی، دو مداخله را در سطح فردی و یکی را به عنوان چندسطحی طبقهبندی کردیم. هیچ مطالعهای در مورد مداخلات انجام شده در سطح جامعه/ قوانین وجود نداشت.
مداخلات در سطح سازمانی
دو مطالعه نشان دادند که مداخلات سازمانی با افزایش رفتار مدنی، نقطه مقابل زورگویی، در حدود پنج درصد همراه است. یکی از این مطالعات همچنین کاهش رفتار غیرمدنی همکاران و مقامات مسئول را نشان داد. آنها همچنین دریافتند که به طور متوسط ترک محل کار به یک سوم یک روز در هر ماه کاهش مییابد.
مداخلات در سطح فردی
یک متن توصیفی با 46 کارمند، کاهش را در مقدار قلدری نشان داد. یک مداخله آموزشی شناختی رفتاری با 60 کارمند که ناتوانی در یادگیری داشتند، تغییر قابل توجهی را در قلدری نشان نداد.
مداخلات چندسطحی
یک مطالعه، ترکیبی را از آموزش و مداخلات سیاستگذاری در پنج سازمان ارزیابی و تغییر قابلتوجهی در قلدری نیافت.
نتیجهگیری نهایی چیست؟
این مطالعه مروری نشان میدهد که مداخلات سازمانی و فردی ممکن است از زورگویی در محل کار جلوگیری کند. با این حال، شواهد کیفیت بسیار پائین داشتند. ما به مطالعاتی که راههای بهتری برای اندازهگیری اثر انواع مداخلات برای جلوگیری از قلدری نیاز داریم.